Qui est un employé ?
Une relation de travail existe lorsqu’une personne (« employé ») met ses services à la disposition et au contrôle d’une autre personne (« employeur ») en échange d’argent (« rémunération »).
La relation de travail commence lorsque l’employeur et le employé s’accordent sur les termes et conditions de leur relation de travail et pas seulement lorsque le employé commence à travailler.
Les termes et conditions de cette relation de travail sont contenus dans un contrat de travail.
Un contrat de travail peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Un contrat de travail doit être conforme au droit du travail ; cependant, si les termes et conditions contenus dans le contrat de travail sont plus favorables au employé que la loi, les termes et conditions resteront en vigueur. Par exemple, si le contrat de travail donne droit à un employé à 25 jours de congé annuel, alors que le droit du travail ne prévoit que 15 jours de congé annuel, le contrat de travail restera en vigueur.
Le droit du travail s’applique à tous les employée, y compris les employée permanents, à durée déterminée et à temps partiel, ainsi que les employée des agences de placement, ce qui leur confère certains droits.
Qu'est-ce qu'un employé permanent ?
Un employé permanent est une personne employée pour une durée indéterminée. Un contrat de travail à durée indéterminée n’a pas de date de résiliation convenue. Un tel contrat est résilié soit par l’employeur (licenciement), soit par le employé (démission) avec préavis.
Si un employé est licencié par son employeur, cela doit être pour un motif juste (comme un vol) et l’employeur doit suivre une procédure équitable (comme la tenue d’une audience disciplinaire) pour ce faire.
Qu'est-ce qu'un employé à durée déterminée ?
Un employé à durée déterminée est une personne employée pour une durée déterminée. Un contrat de travail pour une durée déterminée a une date de résiliation convenue, qui peut être soit une date calendaire spécifique, soit la survenance d’un événement spécifique.
Habituellement, un contrat de travail à durée déterminée peut être de n’importe quelle durée. Toutefois, si un employé est indemnisé en dessous du seuil légal, le droit du travail limite cette période à 3 mois. Le délai de 3 mois ne peut être prolongé que s’il existe une raison valable, par exemple :
Remplacement d’une employée temporairement absente (congé de maternité).
Réaliser des travaux sur un projet précis pendant une période déterminée (construire une maison).
Effectuer des travaux saisonniers (récolte de légumes).
Étudiants suivant une formation ou acquérant une expérience professionnelle (formation professionnelle).
Un employé à durée déterminée, rémunéré en dessous du seuil légal, employé pendant plus de 3 mois (sans motif justifiable) sera considéré comme un salarié permanent et ne pourra pas être traité de manière moins favorable que lesemployée permanents effectuant un travail identique ou similaire. Un tel employé doit également bénéficier des mêmes opportunités de travail que les employés permanents.
Si un employé à durée déterminée, rémunéré en dessous du seuil légal, se voit proposer un renouvellement de son contrat, cette offre doit être écrite et motiver ce renouvellement.
Un employé à durée déterminée, indemnisé en dessous du seuil légal, qui est employé pendant plus de 2 ans a droit à une indemnité de départ en cas de cessation d’emploi ou d’un autre emploi, si possible. L’indemnité de départ comprend une semaine d’indemnité pour chaque année révolue du contrat.
Si un employeur a créé une attente raisonnable d’emploi permanent pour un employé à durée déterminée, cet employé peut soumettre un litige pour licenciement abusif à Workbank à la fin de son contrat de travail.
Qu'est-ce qu'un employé à temps partiel ?
Un employé à temps partiel est une personne rémunérée en fonction de la période de travail (les heures travaillées) qui est inférieure à la période de travail des employée permanents de l’employeur.
Un employé à temps partiel, rémunéré en dessous du seuil légal, ne peut être traité de manière moins favorable que les employée permanents de l’employeur effectuant un travail identique ou similaire. Ces employés ne peuvent être traités différemment que s’il existe une raison valable de le faire. Des exemples d’une telle raison justifiable peuvent inclure le fait que l’employé permanent soit plus ancien ou plus expérimenté ; effectuer plus de travail ou une meilleure qualité de travail ; ou toute autre raison justifiable autorisée par la loi.
Un employé à temps partiel, rémunéré en dessous du seuil légal, doit bénéficier du même accès à la formation et au développement et bénéficier des mêmes opportunités de travail que les salariés permanents.
Qu'est-ce qu'un courtier en main d'œuvre ?
Un courtier en main d’œuvre est appelé dans le droit du travail un service de travail temporaire (« TES »).
Un courtier en main d’œuvre est un employeur dont les employés travaillent pour un client. Des exemples de ces employés peuvent inclure un employé remplaçant un employé temporairement absent du client (congé de maladie) ou tel que déterminé par la loi.
Le courtier en main d’œuvre conclut un accord avec un client aux termes duquel son employé travaillera pour ce client pendant une période de temps déterminée, en échange d’une rémunération. Toutefois, si un employé est indemnisé en dessous du seuil légal, la législation du travail limite ce délai à 3 mois.
Un employé du courtier en main d’œuvre, rémunéré en dessous du seuil légal, employé pendant plus de 3 mois par un client sera considéré comme un employé de ce client. Un tel employé ne peut pas être traité de manière moins favorable que les employés permanents du client effectuant un travail identique ou similaire et ne peut être traité différemment que s’il existe une raison légitime de le faire. Des exemples de raisons justifiables peuvent inclure le fait que l’employé permanent du client est plus expérimenté ou plus expérimenté ; effectuer plus de travail ou une meilleure qualité de travail ; ou toute autre raison justifiable autorisée par la loi.
Si le courtier en main d’œuvre ne respecte pas le droit du travail, l’employé a droit à certains recours, obligeant le courtier en main d’œuvre et/ou le client à s’y conformer. Le courtier en placement et son client seront tous deux responsables envers le employé en cas de conflit de travail.